培训业的冬天和着金融海啸来了，“欢迎也来了，不欢迎也来了”，似乎比企业培训行业中人不期望的来的早了一些。被鼓吹的培训神话如同经济泡沫，迟早会破灭的，破的越早越好。 
不解决以下四个问题，培训业和企业似乎没有培训的春天！  
一、抓紧解决企业战略规划和绩效管理的问题  
没有战略的企业，就像一只无头的苍蝇，只能飞到哪儿是哪儿，撞到什么是什么。没有战略的企业的培训，只能是头疼医头，脚疼医脚，甚至是头疼医脚，培训的越多、越好，死的越快。  
不做绩效管理的企业，员工是没有学习的动力的。学习不为改进绩效就是为了跳槽，抑或只是好玩、新奇而已，甚是被逼的，连好玩也谈不上。


二、理性对待人资（培训）与业务单位分离的组织模式  
人力资源部门要上升到战略的高度提出由来已久，战略高度是否达到不置可否，可为此而折腰的人资总监经理却常有耳闻。人资工作真的能达到战略的高度吗？笔者不以为然。  
管人（包括人资部所有工作）本是业务单位主管的事，可非要独立出来，成立一个人资部去抢别人的饭碗，别人愿意吗？是业务单位为部门绩效负责，还是人资部为绩效负责？答案显而易见。人资部一边做着抢别人饭碗的“勾当”，一边还口口声声吶喊着：选育用留是你们的工作。典型的“中国式的虚伪”。  
可能有人要开骂了，你根本不懂人力资源。谁说人资部是抢业务部门的饭碗了，人资部只不过是为业务主管管好人、管好绩效出谋划策而已。请问，你出的谋、划的策部门主管就一定要听吗？有人又会说：那是因为你不专业，别人不相信你。请问：当你既能管好人，又能管好绩效，还懂企业战略，老板干嘛不要你去当总经理呢？  
三、突破培训技术的不成熟  
现阶段一谈到培训内容，莫不是知识、技能和态度。知识、技能和态度真的都能培训吗？要怎么培训？谁来培训？培训能解决什么，又不能解决什么？什么是培训体系？培训体系包函什么？众说纷纭，莫衷一是。不懂汽车结构、原理的人，要成为玩车的高手，只能说---有点难！  
四、改变本末倒置的思维模式  
许多企业培训是这样：某个课程流行，某个培训师有名气，先上马培训工程，培训完了再看看可以解决什么问题。如果培训效果不好，培训管理者就说：这是学员没去运用，部门主管没有去创造运用的条件，更没有去跟踪。请问：培训究竟是为了解决问题而培训，还是为了培训而去制造问题去解决？  
可能又有人会犯嘀咕：有病治病，无病强身（预防生病）总算可以吧！错，没有针对性的强身不算强身。试想：你今天啥病没有，你是要预防感冒，还是要预防高血压呢？抑或所有的保健品买来一起吃，所有的运动一起做？  


综上所述，企业培训行业是需要企业在做好战略规划、绩效管理的基础上才能开展的一项管理工作，它是管理者解决管理问题的一种工具、一种手段，而且仅仅是其中之一而已。任何鼓吹培训是神话的人只是黄帝的新装---自欺欺人而已。